根据《劳动合同法》第14条第2款第3项的规定，如果用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形的，在续签劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同。

可以说，签订两次固定期限劳动合同以后应当签订无固定期限劳动合同，是很多人都知道的规则，算是一个劳动法常识。然而，进一步来说，签订了两次固定期限劳动合同且第2次签订的合同到期以后，用人单位能不能不和劳动者续签劳动合同，进而终止劳动合同？什么情况下构成违法终止劳动合同需要支付2N赔偿金？如果是换关联企业签订劳动合同累计达到2次以上，算不算“连续订立二次固定期限劳动合同”？这些，不仅仅绝大多数劳动者并不清楚，甚至连绝大多数HR也没搞明白。

在2025年9月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称：《解释二》）正式施行以后，笔者办理了一个涉及到上述问题的典型案例，并在最近收到了仲裁裁决书。结合这个案例，我们可以把有关问题系统地谈一谈！

首先，笔者在很多场合都说过，用人单位与劳动者签订两次以上固定期限劳动合同，最后一份劳动合同到期的时候，用人单位能否不和劳动者续签劳动合同，关键是看劳动者是否在最后一份劳动合同到期以前明确提出了续签无固定期限劳动合同的要求。我们现在举例的这个案件，因为劳动者查资料的时候看到了我写的文章，于是在劳动合同到期以前就连续两次通过邮寄以及在线发送的方式给公司发了函，做了这一必须的动作，由此，本案才有机会成功获得违法终止劳动合同的赔偿金（2N）。与之相对的另一个案件，因为该劳动者在劳动合同到期以前并没有向公司明确提出续签无固定期限劳动合同的要求，所以那个案件，虽然也是签订了二次以上固定期限劳动合同，而且也同样是最后一次签订的劳动合同到期以后用人单位决定不续签劳动合同，但因为劳动者在到期以前没有明确提出要求，所以只能主张终止劳动合同的经济补偿（N），而无法主张违法终止劳动合同的赔偿金（2N）。

对此，无须有任何的怀疑，因为《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第77条已经作出了明确的规定：“在固定期限劳动合同履行过程中，符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者要求在固定期限劳动合同期满后与用人单位续签无固定期限劳动合同的，应在固定期限劳动合同期满终止前提出。”而现实的例子就是，我们现在举例的这个案件在开庭的时候，仲裁员着重问了这个情况，说明这是很重要的情节。而我方，早已将相关函件及邮寄的材料作为证据提交，以证明劳动者在最后一份劳动合同于2025年9月15日到期以前，分别于2025年9月12日、9月13日连续两次向公司发函，明确提出了续签无固定期限劳动合同的要求，事先做了这一必须的动作。需要说明的是，这其实并非深圳地区特有的规则，笔者办理上海、长沙等地的劳动争议案件，其中涉及到此类问题的，仲裁机构和法院同样会审查劳动者是否在劳动合同到期以前向用人单位明确提出了签订无固定期限劳动合同的要求，并将此作为裁判的重要考量情节。

其次，必须要说明的是，并非连续签订两次以上固定期限劳动合同，就一定符合签订无固定期限劳动合同的条件，这同时还要看劳动者是否存在《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度等）以及第40条第1项（医疗期满后不能正常劳动）、第2项（不能胜任工作）的情形。如果存在任一情形，那即便签订了两次以上固定期限劳动合同，依然是不符合签订无固定期限劳动合同的条件的，在此情况下，即使劳动者在劳动合同到期前明确提出了续签无固定期限劳动合同的要求，用人单位依然可以不与之续签劳动合同，进而终止劳动合同。

第三，我们举例的这个案件，其中还涉及到变换主体与劳动者签订劳动合同的问题。应该说，如果不是因为《解释二》在2025年9月1日正式施行，其中第10条第3项对此作出了明确的规定，那本案最终是否认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”，还真不太好说。

本案签订劳动合同的大致情况为：刘某于2020年9月16日入职A公司，同日双方签订了期限自2020年9月16日起至2023年9月15日止的固定期限劳动合同。2023年9月15日，劳动合同到期，A公司以其全资子公司B公司投标需要为由，安排刘某与B公司签订了期限自2023年9月16日起至2024年9月15日止的固定期限劳动合同。蹊跷的是，A公司在2023年9月15日还安排刘某签订了《解除劳动关系协议书》，其中明确约定A公司与刘某的劳动关系已经解除，而且刘某不得再向A公司追诉等明显不利于刘某的内容。2024年10月份，刘某与B公司签订的劳动合同到期以后，又安排刘某与A公司签订了劳动合同。由于上述三份劳动合同签订以后均没有向刘某提供一份文本，所以在A公司举证以后我们才发现，第三份劳动合同的期限被填写成了2024年4月2日至2025年9月15日。

对于这样错综复杂的情况，到底应不应当认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”？认定的核心问题又是什么呢？

公司方当然是持否定性的意见。一方面，公司方认为，其与刘某在2023年9月15日签订了《解除劳动关系协议书》，所以2020年9月16日至2023年9月15日这段期间不应再作为计算经济补偿的工作年限。另一方面，刘某在2023年9月16日和2024年4月2日是分别与B公司和A公司签订劳动合同，这是两家不同的公司，所以不属于“连续订立二次固定期限劳动合同”，进而不符合签订无固定期限劳动合同的条件。

简单来说，前一个是认定工作年限的问题，后一个是认定是否属于“连续订立二次固定期限劳动合同”的问题。其中，前一个问题主要是适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称：《解释一》）第46条；而后一个问题，则主要是适用《解释二》第10条。

从一开始接触刘某这个案件，笔者就明白到这是本案的两个核心问题。对于前一个问题，核心在于刘某于2023年9月16日与B公司签订劳动合同以及于2024年4月2日与A公司签订劳动合同，是否非因刘某本人原因，以及相关公司是否支付了相应的经济补偿；而对于后一个问题，核心在于变换了劳动合同订立主体前后，刘某的工作岗位、工作场所是否发生了变化，原用人单位是否继续对刘某进行劳动管理。

这里我们先说后一个问题，下文再讲前一个问题。

早在申请仲裁以前笔者就对刘某说，这个案件最麻烦之处在于刘某手里没有任何一份签订过的劳动合同，虽然钉钉、微信等聊天记录能够侧面证明签订过3次劳动合同，但毕竟公司方存在否认的空间。也就是说，假如公司矢口否认，由于缺少双方签订的劳动合同文本，由此，仅凭聊天记录恐怕很难认定签订劳动合同的事实。因此，笔者很早就告诉刘某，最坏的情况是，公司方不提供2023年9月16日与B公司签订的劳动合同，而且矢口否认曾签订过这份劳动合同的事实。如果出现这种情况，那即便于2020年9月16日和2024年4月2日两次签订了劳动合同，但因为少了中间这一次，所以肯定不属于“连续订立”。当然，这只是笔者预料到的最坏情况，但笔者同时预料，公司方很大可能想不到这一层，而还是按2023年9月15日已经解除劳动关系，2023年和2024年是和不同的公司签订劳动合同这个思路进行抗辩。后来证明，笔者的预判是准确的，公司方将2023年9月16日和2024年4月2日分别由B公司、A公司和刘某签订的劳动合同都作为证据提交了。到了这一步，对于签订劳动合同的情况，在事实层面已无争议，只是在法律层面如何进行认定的问题了。

前文已经提到，根据《解释二》第10条第3项的规定可知，在变换劳动合同订立主体的情况下，应否认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”，关键在于变换主体前后，劳动者的工作岗位、工作场所是否发生了变化，原用人单位是否继续对劳动者进行劳动管理。庭审过程中，笔者紧紧围绕着这一认定规则陈述事实、回答提问以及和公司方的代理人展开辩论。笔者主要抓住了如下几个要点：

1、五年当中，刘某的工作岗位始终没变，这从劳动合同等材料可以证明。

2、五年当中，刘某的工作场所也始终没变，B公司并无实际的办公场所。

3、虽然2023年10月至2024年3月期间由B公司向刘某支付工资并为刘某缴纳社会保险，但从银行流水可以看出，该期间A公司仍向刘某支付报销款，这证明A公司仍对刘某进行劳动管理。

4、A公司发布的2024年春节放假通知适用于刘某，进一步证明A公司仍对刘某进行劳动管理。

5、A公司提交的员工手册，只有刘某于2020年9月16日签字的记录，这明显和公司方的主张自相矛盾。因为如果刘某是在2023年9月15日在A公司离职，后又于2024年4月2日重新入职A公司，那理应重新办理入职手续，而不应将2020年的签字记录作为员工手册的公示证据。

笔者抓住的这5个要点，除了第5点以外，其余4点均在仲裁裁决书当中作为重要的裁判理由（详见文末图片）。

最后，我们再来说说工作年限的认定问题。这虽然和认定是否属于“连续订立二次固定期限劳动合同”的问题适用不同的法律规定，而且认定规则也并不相同，但实际上也还是密切相关的，只是角度有所不同而已。一方面，我们依然主张2023年9月15日解除劳动关系并非真实情况，签订《解除劳动关系协议书》并非真实意思表示。刘某始终在原工作岗位和工作场所正常提供劳动。另一方面，我们依然主张，签订解除协议以及与B公司签订劳动合同，均是出于B公司的投标需要，是公司方的要求和安排。此外，解除协议并未证明A公司向刘某支付了经济补偿，而其中约定刘某不得再以任何方式向A公司追诉，明显违反《解释一》第46条及相关法律法规的规定。

说明一下，这里我们仍然强调刘某仍在原工作场所、工作岗位工作，是因为《解释一》第46条第2款第1项明确列举了这一“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。也就是说，这里我们是想说明，无论是2023年9月16日与B公司签订劳动合同，还是2024年4月2日与A公司再次签订劳动合同，都属于非因刘某本人原因。因此，根据《解释一》第46条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，工作年限应当合并计算。

最终，劳动仲裁委完全采纳了我们的意见，认定A公司在2025年9月15日向刘某发函，明确通知不续签劳动合同并要求刘某办理离职手续，构成违法终止劳动合同，应当向刘某支付违法终止劳动合同的赔偿金（2N）。同时，也认定2020年9月16日至2023年9月15日这段工作年限A公司并未支付经济补偿，在计算赔偿金时应当合并计算。不得不说，2023年9月15日，A公司诱导刘某签订《解除劳动关系协议书》等材料，很明显具有规避责任的企图。但他们织的这张网毕竟没有达到牢不可破的地步，于是最终被我们撕破了！