顾名思义，绩效工资就是指对员工进行绩效考核以后根据考核结果进行发放的工资。现实当中，不少情况是，其实用人单位只是将劳动者的工资拆分出了一部分绩效工资，并不进行绩效考核，而且每月均发放固定的数额；有的情况则是，用人单位确实根据考核结果向劳动者发放绩效工资，但也分为两种情况：一是劳动者参与绩效考核的过程；二是劳动者未参与绩效考核的过程，完全由用人单位单方面根据绩效考核的结果发放每月的绩效工资。

当用人单位与劳动者因为绩效工资发生争议时，最关键是看劳动合同（包括绩效考核协议等文件）的约定或者规章制度（如绩效考核制度）的规定，以及过往实际执行的情况。简单来说，第一，如果按照过往执行的情况，每月须进行绩效考核，然后根据考核结果计发绩效工资的，那将由此形成一条规则，即劳动者获得绩效工资的前提，是已经参与和进行了绩效考核。反过来说就是，如果劳动者没有参与绩效考核的，有可能将不能获得绩效工资。第二，过往绩效工资发放的具体情况（例如绩效工资=绩效系数×绩效基数），仍然会变成一条约束双方的规则，即绩效工资根据考核结果以及相应的计算公式进行发放。

比如下图的案例。陈某的工资结构中包含绩效工资500元（基数），在2024年9月以前，虽然都是由陈某每月填写绩效考评表进行自评后，再由公司进行考评打分，但陈某每月的绩效考核得分基本上都是98分，所以几乎每个月的绩效工资都是固定发放490元。但自2024年10月开始，因为陈某与公司发生了纠纷，此后公司故意给陈某打低分，2024年10月-2025年3月每月的绩效考核得分分别为84分、28分、44分、60分、67分、80分。关键在于，绩效考评表都是由陈某填写自评分数并签字以后，再交给公司进行考评打分的，因此从该表来看，似乎陈某已经签字认可了绩效考核结果。在此情况下，一方面，陈某认为公司明显是恶意打低分；另一方面，陈某认为自己在绩效考评表上签了字才交给公司，之后公司想打多少分就打多少分，明显对自己不利。于是从2025年4月开始，陈某就不再填写和提交绩效考评表了。最终，劳动仲裁委对此的认定是：一、2024年10月-2025年3月的绩效考评表，由于陈某已经签字确认，故视为陈某已认可绩效考核评分，所以按照该相应的考核得分计发绩效工资；二、2025年4月以后，由于陈某未参加绩效考评，所以不享有绩效工资。

那么，针对绩效工资的争议事项，劳动者应如何保护自己，如何维护自身权益呢？

一、如果绩效工资是根据绩效结果发放的，那么劳动者一定要参与绩效考核

本文开头已经指出，绩效工资就是进行绩效考核以后根据考核结果进行发放的工资，因此，如果用人单位组织绩效考核，劳动者应当积极参与，否则很可能就会如劳动仲裁委对于陈某一案的认定，不参与绩效考核导致绩效工资的发放条件未成就，这是由于你自身不配合考核流程导致，所以不享有绩效工资。

当然，如果是此前不进行绩效考核而从当前开始实行的情况，劳动者如果不想参与，情况会比较复杂一些。应该说，对于用人单位新发布和执行的绩效考核制度，劳动者如果明确表示不接受，司法机关是有可能会认为该制度对该劳动者不具有约束力的。但是，如果此前该劳动者的工资中已经拆分出了一部分绩效工资，尤其是如果劳动合同或者薪资确认单等文件中约定了绩效工资须根据考核情况发放等内容的，司法机关大概率还是会支持绩效工资需要根据绩效考核结果进行发放的主张，进而由此认定，劳动者未参与绩效考核，所以发放绩效工资的条件不成就。因此，拒不参与绩效考核但却仍想主张绩效工资，处境始终是对劳动者不利的。

二、参与绩效考核以后，如对绩效考核结果不认可，认为用人单位故意打低分的，可以不签字、不确认该绩效考核结果，并及时提出绩效申诉、提出异议

陈某一案，其主张2025年4月以后的绩效工资未获支持是因为此后未参与绩效考核，而2024年10月至2025年3月的绩效工资，虽然公司故意打低分，但劳动仲裁委也对绩效考核结果给予了确认，原因是绩效考评表上已有陈某的签字。虽然陈某主张其先签了字，然后才将绩效考评表交由公司打分，也就是签字在前，公司打分在后。但陈某并未能举证证明该事实，而且也没有证据证明其及时对绩效考核结果提出了异议、进行了申诉，所以要承担不利后果。按照劳动仲裁委的意见，陈某这样应对才是正确和可取的——“申请人可先行完成自评后提交被申请人出具最终评分，再就是否签字确认考核结果作出决定”。具体来说就是，陈某应该先在绩效考评表填写自评分部分，但先不要签字，然后将绩效考评表交给公司。在这过程当中，要注意保留证据，例如对已填写自评分的绩效考评表拍照，并将照片发给自己的上级领导，而且可以附上文字信息“上月的绩效考评表已填好放在您的办公桌上了”，证明自己已参与某月的绩效考核并已将绩效考评表填写后交给了上级领导。之后，如果公司故意打低分，陈某可以拒绝签字，并可以通过微信给上级领导发信息提出异议，指出打分不合理的地方。例如陈某作为一名工作多年的老员工，其上级和隔级居然对岗位技能一项给陈某打0分，而该表注明最差的一个等级（不熟悉业务流程，有违反流程或不能完成操作的现象）都应该给2分，所以打0分是没有任何道理的。但陈某吃亏就吃亏在，该表下方已有他的签字，而且当时没有及时提出异议，所以只能视为其对该绩效考核结果表示认可了。

三、如果过往从未进行绩效考核，每月绩效工资均发放固定数额，当前突然被用人单位扣减绩效工资了，要及时收集和固定证据，并及时提出异议

这种情况，笔者曾办理过一个典型的案例。2025年1月初，深圳某公司的人事与华某协商解除劳动合同，因华某不同意而最终协商不成，自此，公司将华某2024年12月-2025年2月每月3300元的绩效工资全部扣发，2025年3月、6月、10月、11月又分别扣了660、660元、1320元、660元，于是华某申请仲裁要求公司支付工资差额，且最终胜诉。

该案之所以能够胜诉，关键在于这几点：第一，笔者结合华某的收入纳税明细和银行交易明细编制了《工资收入一览表》，整理出华某自入职以来直至2024年11月每月的应发工资数额和实发工资数额。因为公司不否认自2023年4月以来华某每月的薪资结构为基本工资8500元+绩效3300元+工龄工资150元，合计11950元。而从笔者整理的《工资收入一览表》可以看出，华某自2023年4月至2024年11月期间每月的应发工资均在11950元以上（2024年1月份的绩效工资是因为延至2月份发放），所以劳动仲裁委合理采信上述期间华某的绩效工资每月固定发放3300元。第二，抓住了这个关键点，即2024年12月-2025年2月以及2025年3月、6月、10月、11月公司扣发了华某的绩效工资，但从未告知华某绩效考核的规则以及该相应月份的绩效考核结果，所以扣发绩效工资缺乏依据。第三，在相应月份被扣发绩效工资以后，华某及时找公司相关人员询问和提出异议，例如质问：“是因为和我解除劳动合同我没签字，就扣我的绩效吗？”并且提出：“我每个月的绩效全部被扣掉，一直没有人告诉我理由。”但公司相关人员无一人进行了说明和给出合理的解释。可以说，劳动者是否提出了异议，也是裁判规则中非常重要的一个要素，是华某案胜诉的其中一个关键点。

四、如果过往用人单位从未告知过绩效考核结果，每月绩效工资由用人单位单方面根据考核结果发放，数额不固定，后来突然被降低了数额，必须及时提出异议

多看笔者的文章，经常会看到劳动者提出异议这样的提法，因为这是劳动争议案件裁判规则当中非常重要的一条规则。可以说，有没有及时提出异议，在很多时候对于劳动者维权能否成功至关重要，这对于劳动者来说是极其重要的一步操作，而对于用人单位来说，劳动者如果没有及时提出异议，则是非常重要的一个抗辩理由。具体而言，如果过往劳动者并未参与绩效考核，只是由用人单位单方面进行考核并确定每月绩效工资的发放数额，而且劳动者从未及时提出过异议的，那会默认劳动者接受了这样一种考核和发放规则。照此执行很长时间以后，某一天劳动者才回过头来“翻旧账”，主张过往用人单位每月发放的绩效工资不足额，是大概率不会获得支持的。但是，当前如果用人单位发放的绩效工资较之先前突然明显变少了，劳动者该如何应对呢？当然是及时提出异议，并且可以要求用人单位说明绩效考核的规则、本次绩效考核的结果以及考核结果变差的原因等情况。如果自己连工资明细都不清楚的，则还应要求用人单位告知工资明细，这一点也很重要。

通过工资明细如果是看到绩效工资的基数较之上月降低了，那认定用人单位违法降薪的概率会很大。很多人可能不太容易搞清楚，其实绩效工资基数被降低和绩效工资被扣减，很可能是两个问题。比如笔者曾办理过这样一个案件，廖某在2025年6月以前每月的绩效工资基数是4680元，而实际发放的数额则从3500元至4200元不等。2025年7月，公司将廖某的绩效工资基数由4680元降为了3600元，而且直接将廖某该月的绩效工资确定为0。这种情况，虽然结果都是廖某被克扣了绩效工资，但其实已经涉及到了两个违法行为：第一，每月的绩效工资基数由4680元降为了3600元，在公司不能提供充分依据且未与廖某协商一致的情况下，应按违法降薪认定；第二，无论廖某每月的绩效工资基数是4680元还是3600元，将其某月的绩效工资直接确定为0，均需要该公司提供充分的依据。按照过往执行的情况，每月月初廖某需制定本月的工作计划并提交上级领导签批，然后到下月月初根据工作计划完成情况进行自评打分，再交由上级领导打分。以前廖某每月的绩效得分基本上都是八、九十分，所以过往每月获得的绩效工资数额从3500元至4200元不等。然而，2025年7月公司直接给廖某打0分，但却并没有廖某的签字确认（这是和陈某一案的重大区别），所以最终劳动仲裁委并未采信公司主张的绩效考核结果，进而认定公司克扣了廖某该月的绩效工资。

而通过工资明细如果并未显示绩效工资基数降低了，只是本月的绩效工资明显低于过往月份的话，这种情况，关键是要求用人单位告知绩效考核的规则、本次绩效考核的结果以及考核结果变差的原因，然后再如前文所述，对绩效考核结果提出异议并指出具体不合理的地方，保留好证据。日后，视实际情况及时申请仲裁维权。

结语：虽然绩效工资的保护力度不如基本工资，但也并非是用人单位想发多少就发多少，想不发就不发的。现实当中这样的情况比比皆是，明明谈好了月薪10000元，却被用人单位拆分出3000元的绩效工资，而且每月都发不到3000元，相当于被单位克扣了工资。当有朝一日想回过头去“翻旧账”，要求用人单位补足这部分工资时，却难以获得支持，为什么？这是因为劳动者没有及时提出异议，于是司法机关默认劳动者接受了这样的发放规则，而并不是因为用人单位对于绩效工资的发放享有绝对的自主权。因此，如前文所述，首先，如果用人单位组织绩效考核，一定要参与，因为这是获得绩效工资的前提。其次，在参与绩效考核以后，如果对于考核结果不认可，一定不要签字确认，且务必要及时提出异议，最好是能具体指出不合理的地方，并保留好相关证据。最后，如果过往是用人单位单方面进行绩效考核并确定绩效工资发放数额的这种情况，而当前发放的绩效工资突然明显变少了，在此情况下，须明确要求用人单位告知绩效考核的规则、本次绩效考核的结果以及考核结果变差的原因，然后再对绩效考核结果提出异议并指出具体不合理的地方，保留好证据。当然，有人可能会说，提出异议有可能就跟单位“撕破脸”了，很可能就没办法再继续干下去。的确，这是很现实的问题。但从给出专业法律建议的角度来讲，劳动者是否及时提出了异议，是处理相关劳动争议事项时非常重要的一项考量因素，如果当时劳动者碍于现实情况没有及时提出异议，选择默不作声，那之后很可能就要承受维权不能成功的相应后果！

作者：杨锦浩，深圳专业劳动法律师，广东威泰律师事务所劳动法业务部负责人。