在深圳地区，加班费可以说是劳动者最难主张的劳动报酬。对于工资差额、绩效工资、奖金、提成、补贴这类劳动报酬，难点主要在于举证，也就是说，只要证据充分，能够证明双方存在约定以及能够证明用人单位应支付的具体报酬数额，一般请求就能获得支持。然而，如果是主张加班费，即便劳动者能够提供充分的证据证明存在加班的事实以及具体的加班时数，要求支付加班费的请求也不一定能获得支持或者不一定能全部获得支持，因为还存在很多的消极因素，使得主张加班费能否成功变得极其不确定。

一、主张加班费的消极因素

常见的消极因素主要包括：

1.劳动合同或者规章制度（含员工手册）约定加班必须经用人单位审批，未经审批不视为加班

对于这个问题，笔者知道网络上有很多文章阐述了不同的观点和意见，甚至有很多是官方发布的文章。然而，其他地区笔者不清楚详细情况，在深圳地区，可以很明确地说，仲裁机构和法院基本上是承认这样的约定的。

当然，我们首先应当承认这类约定的有效性，至于具体如何掌握和适用，那是另一回事，并不是说存在这样的约定而又未经过用人单位的审批，就一定不能认定加班，其实很多情况都是可以视为经过了用人单位的审批或是可以突破这种约定的。例如，提供用人单位制作的排班表，可以证明是其安排的；提供用人单位制作的考勤表，如果其中汇总了工作时长或者加班时长，通常也可以证明是经过用人单位的认定和确认的。总之，能够提供证据证明延长工作时间是用人单位安排，或者工作（加班）时长已经过用人单位的认定和确认，即便没有走审批流程，用人单位也很难再以未经其审批为由进行抗辩。关于这一点，后文有具体的例子。

2.用人单位在工资中拆分了一部分加班费

在发生劳动争议以后，很多劳动者对于用人单位进行的工资拆分通常都不以为然，但是，如果在劳动合同履行过程中用人单位进行了工资拆分且已经过劳动者的确认，或者已告知了劳动者而劳动者并未提出异议，那基本上是会获得仲裁机构和法院的确认的。由此，工资结构中包含了多少加班费，在劳动者主张时需要先予扣减。如果经计算拆分的加班费已足额，那便不需要再支付加班费；如果经计算拆分的加班费不足额，那只要补足差额就可以了。

3.劳动合同或其他经双方确认的文件中约定支付劳动者的工资中包含了加班费

这一点争议比较大，也最难为劳动者理解和接受。毕竟，只要劳动合同中写上一条“乙方每月领取的工资已包含加班工资”，或者“逾期未提出异议的，视为乙方足额领取当月工资，且对当月工资【包括……加班工资核算……】无异议”，那用人单位就不需要再向劳动者支付加班费，这有点太匪夷所思了。但现实情况是，深圳地区的仲裁机构和法院也基本上会确认这样的约定。这主要是源自《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第六十二条的规定。

4.在职期间已对加班工资进行了结算

现实中，很多用人单位明明是向劳动者支付年终奖或者其他奖金，但他们会要求劳动者签署确认单之类的材料，其中会载明所支付的奖金已包括加班费或者经济补偿、未休年假工资等，这类的约定也是会获得仲裁机构和法院的确认的。如果劳动者签署过这类的材料，那也很难再主张加班费了，或者至少要将已领取的相应金额予以扣减。

5.劳动合同或者规章制度将某些在工作时间以外工作的特定情形排除在加班范围

如果劳动合同或者规章制度（含员工手册）中将诸如参加会议、培训、团建活动、值班等情形明确约定为不属于加班，这样的约定仍然会获得仲裁机构和法院的确认。而当劳动者主张其存在加班是针对这些特定情形而劳动合同或者规章制度（含员工手册）中存在相关约定时，那很可能不会认定为加班。

6.约定了加班工资的计算基数

当劳动合同或者规章制度中约定了加班工资的计算基数时，只要标准不低于深圳市最低工资，我们无须怀疑其是否合法有效，因为《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第61、62、63条的规定已然很明晰。当然，如果只是存在这一项消极因素，那劳动者不至于无法获得加班费，只是标准可能会大大降低了。毕竟，同样的加班时数，是按10000元的基数还是按2700元的基数计算加班费，数额会相差非常大。

二、如何主张加班费

（一）证据

劳动者想要主张加班费，首先要审查自己是否掌握了能够证明加班事实存在的充分证据。很多劳动者误以为自己收集的证据已然很充分，但当我们专业人士进行审查和评判时，会发现其实很多是无效证据。根据证据规则，对于无法提供原件或原始载体进行查验的证据，而对方又对真实性不予认可的话，这样的证据是不会被采信的。最常见的，例如纸质版的考勤表，劳动者只有照片而不掌握原件；又如劳动者在企业微信中导出了考勤表的Excel文件，或者保存了截图、录像视频，但无法再登录账号查看原始载体。对于这些无法在开庭时出示原件或者原始载体进行查验的证据，倘若用人单位不认可真实性，仲裁机构和法院是不予采信的。

通常说到这里，劳动者都会产生这样的疑问：不可以要求用人单位出示证据原件吗？是的，深圳司法实践中并没有这样的做法。笔者在其他城市进行劳动仲裁活动，确实遇到过劳动仲裁委责令用人单位提供最近两年考勤记录表的情况，但在深圳却从未遇见过。对于深圳的劳动仲裁机构和法院而言，提供证据是当事人自己的事情，负有举证责任的一方如果无法提供证据证明其主张的，那就对其主张不予采信，除非是工资发放等涉及到劳动者最基本权益的问题。因此，劳动者不要抱有让用人单位提供由其掌握的加班事实存在的证据的幻想，如果想要主张加班费，必须要靠自己收集和固定证据，否则请求将很难获得支持。

有一个非常典型的劳动者由于证据不足而加班费请求未获支持的案例，这个案例可以充分说明哪些是无效的证据。李某在某酒店从事保安工作，就职期间，如果其存在工作日加班和法定节假日加班，某酒店会额外支付加班费。但对于休息日加班，只会累积加班时数，李某可以申请调休，而不支付加班费。然而，最近三年，由于人手不足，李某存在大量加班，每月连4天正常休息都无法保证，更不可能申请调休，于是累积的休息日加班时数越来越多。2026年4月12日，李某因加班太多、过度劳累而离职。截至其离职时，尚剩余休息日加班时数803.5小时。2026年4月13日，酒店的人事经理和人事主管就李某未调休的803.5小时休息日加班时数与李某协商，某酒店主张在李某离职后继续算李某补休并计发工资，而李某认为双方的劳动关系已经解除，继续算补休没有依据，坚持要求某酒店按2倍的标准支付加班工资。最终，因双方无法协商一致，李某向深圳市南山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某酒店支付803.5小时未调休休息日加班时数的加班工资。

李某提供加班事实存在的证据主要包括：

1、2025年9月-2026年4月每月《员工考勤表》的照片，其中载明每月休息日加班时数的变化情况，包括上月剩余的加班时数、本月新增的加班时数、本月调休的时数以及本月剩余的加班时数。该证据可以清晰反映休息日加班时数从2025年9月起至李某离职时演变的过程，并证明截至2026年4月李某还剩余未调休的休息日加班时数803.5小时。

2、李某与上级领导保安部经理的微信聊天记录，该经理于2026年1月18日通过微信向李某发送了一份加班销钟明细表，其中载明截至2025年12月31日李某剩余休息日加班时数736.5小时，该事实可与前一项证据中的2025年12月《员工考勤表》载明的数据相互印证。

3、2026年4月13日李某与某酒店人事经理、人事主管的谈话录音，证明对于李某未调休的加班时数，某酒店的主张是继续算李某补休并计发工资，但李某不同意。

表面上看，李某主张加班费的证据似乎很充分，但在进入仲裁程序后，某酒店的代理人对上述证据的真实性全部不予认可，对于谈话录音中相关人物的身份不予确认，于是，劳动仲裁委最终的认定是这样的：

简而言之，《员工考勤表》因为并无原件且并无某酒店的盖章，真实性无法确认；录音由于无法确定谈话人的身份，真实性也无法确认；至于李某与保安经理的微信聊天记录，仲裁认定明显有误，因为那份加班销钟明细表是保安经理制作并发送给李某的，而并非李某制作发送给保安经理。不过，尽管该劳动仲裁委的认定存在问题，但由该案例可知：第一，证明加班事实存在的举证责任，完全由劳动者承担。如举证不能，劳动者须承担败诉的不利后果；第二，对于无法提供原件或原始载体进行查验的证据，不予采信；第三，劳动者录制其与用人单位相关人员的谈话录音，如果用人单位一方不承认，那么谈话人的身份将无法确认，进而录音证据将不被采信。

因此，劳动者如果想要主张加班费，一定要提前做好证据收集和固化。当做好这些工作以后，事情才会变得很顺利。例如这个案例，黄某所在的公司实行单休，存在休息日加班，由于实行的是企业微信打卡的方式，一旦离职以后企业微信账号被禁用，那将无法再看到每月的考勤记录，于是笔者建议黄某向公证处申请公证，对相关月份的考勤记录进行证据保全。最终，劳动仲裁委完全按照我们的主张认定了未调休的加班时数并支持了相应的休息日加班工资。

（二）排查消极因素

关于前文所列的6项消极因素，具体而言对于劳动者主张加班工资会起着这样的消极影响：第一，如果是存在第3项消极因素，那主张加班费的请求很可能全部都不能获得支持；第二，如果是存在第4项消极因素，有可能主张加班费的全部请求不能获得支持，也有可能只是扣减已支付的那部分加班费；第三，如果是存在第2项消极因素，工资中拆分出来的加班费需要先予扣减；第四，如果是存在第5项消极因素，那么某些特定的情形将不认定为加班；第五，如果是存在第6项消极因素，则加班工资的计算基数以约定为准；第六，如果是存在第1项消极因素，假如能提供经过用人单位加班审批的证据，当然是最好。倘若不能提供经过审批的证据，那就需要收集其他能够证明是用人单位安排工作（加班）或者加班已经过用人单位确认的证据，例如：

1、如果能够提供用人单位制作和发布的排班表，证明在休息日或者法定节假日上班是用人单位安排的，那可以替代加班审批。

2、如果是用人单位实行的工作时间本身就存在加班，例如用人单位实行大小周的工作时间，而且工作日每天已工作满8小时，那用人单位也很难再以未经审批进行抗辩了。

3、用人单位以某种形式确认了劳动者存在加班。

（三）小贴士

1、加班费之所以很难主张成功，主要是源自司法机关对此持普遍不太支持的态度，而本文所列的6项消极因素，只是这种不太支持的态度的具体体现。

2、在三种加班类型当中，工作日延时加班工资是最难主张成功的，其次是休息日加班工资，最后是法定节假日加班工资。这其实也是司法机关支持与否的态度的具体体现。尤其是工作日延时加班，如果只有上下班打卡记录，想以此主张加班工资，获得支持的概率很小。而对于法定节假日加班工资，普遍还是持相对支持的态度。

3、在主张休息日加班工资时，最好是把自己已调休的时数也统计进来一部分，或者视情况认可用人单位统计的部分调休时数，这会有利于认定存在休息日加班。道理很简单，只有存在加班才有调休的问题，如果不存在加班，则根本不存在调休的问题。因此，用人单位如果统计了劳动者调休的时数，那其实就相当于变相承认存在休息日加班了，在此情况下，如果其一方面主张劳动者调休了多少时数，同时又不承认劳动者存在加班，这在逻辑上显然是自相矛盾的。

4、虽然法律法规并无明文规定，但深圳司法实践通常只支持劳动者申请仲裁前三年的加班工资请求。对于三年以前的加班工资请求，即便证据充分，也很可能不再支持。

作者：杨锦浩，深圳专业劳动法律师，广东威泰律师事务所劳动法业务部负责人。